Darbe praleidžiame aštuonias valandas per dieną ar dar daugiau, todėl santykius su darbdaviu reikia puoselėti neką mažiau nei su savo antrąja puse. Tokį sėkmės receptą sufleruoja verslo psichologas Dainius Baltrušaitis ir ragina naiviai neapsigaudinėti: jeigu darbe viskas gerai, darbuotojas tikrai nesidairo kitų pasiūlymų. Kaip ir darbdavys neieško, kuo jį pakeisti!
– Net ir puikus darbuotojas gali bet kada „įstatyti ragus“, nes žmogus toks jau yra: visada ieško, kur geriau. Kada reikia imti skambinti pavojaus varpais?
– Pirmiausia – jei darbuotojas nuolat skaito darbo skelbimus, t.y. dairosi patrauklesnių pasiūlymų. Patikėkite, tai jis daro visai ne dėl sportinio azarto. Toks elgesys neatsiranda šiaip sau, jį lemia atitinkamos prielaidos, iš kurių viena – nepasitenkinimas. Jei žmogus patenkintas tuo, ką daro, kiek uždirba ir t. t., jis tikrai nieko kito neieško.
Šiuo atveju yra panašiai, kaip šeimos gyvenime. Pavyzdžiui, aš turiu tris vaikus, puikią žmoną, man atrodo, kad mes esame laimingi. Ir aš į nieką nesidairau. Jeigu jau imi ko nors ieškoti, vadinasi, nesi patenkintas. Nuo to viskas ir prasideda.
– Darbe nepasitenkinimo priežastis dažnai būna atlyginimas. Sutikite, jei darbdavys tave „myli“, gali tikėtis uždirbti daugiau, o jei ne...
– Tai labai tiesmukas vertinimas ir, sakyčiau, gana pasenęs. Tikrai ne visada atlyginimo dydis viską lemia, darbuotoją dažnai motyvuoja kiti dalykai.
Esu didžiausias šalininkas savideterminacijos teorijos, kuri skelbia, kad svarbiausia – vidinė motyvacija. Ji pasiekiama, kai patenkinami trys žmogaus poreikiai.
Pirmas – kompetencija. Mes visi norime jaustis kompetentingi, ir nuo vadovo labai daug priklauso, kad net tas, kuris dirba pirmas dienas, toks jaustųsi. Kita vertus, vadovas lygiai taip pat gali padaryti, kad žmogus jaustųsi visiškai nekompetentingas: pakanka neapdairiai skirti užduotis, t. y. nurodyti, ką ir kaip daryti, neva pats žmogus nesusipras, užuot paklausus jo nuomonės, ir rezultatas bus priešingas.
Jeigu žmogus priimamas į darbą ir juo pasitikima, reikia suteikti jam galimybę savarankiškai spręsti.
Antras – nepriklausomybė. Jeigu žmogus priimamas į darbą ir juo pasitikima, reikia suteikti jam galimybę savarankiškai spręsti. Tai nereiškia, kad duodama laisvė savavaliauti, – tiesiog leidžiama rinktis, kokiu būdu jis pasieks, ko iš jo tikimasi. Nepriklausomybė atitinkamai lemia, daugiau ar mažiau žmogus bus patenkintas darbe.
Trečias – susietumas. Čia tarsi yra šioks toks prieštaravimas: žmogus nori būti savarankiškas, bet kartu ieško tam tikro susietumo, kitaip tariant, nori jausti petį tada, kai jam to reikia.
– Ar tikrai tarp tų būtinųjų poreikių nėra nė vieno, susijusio su materialine gerove?
– Pinigai – trumpalaikė motyvavimo priemonė. Prie jos žmogus labai greitai pripranta ir problemos išsprendžiamos ne ilgesniam nei dviejų savaičių laikotarpiui, nors dažnai manoma priešingai.
Įsivaizduokite, kad jūsų atlyginimas padidėja 10 proc. Tai lygiai tas pats, kaip namie šildymą pasidaryti nebe 19 laipsnių, o 20. Pradžioje gal bus šiek tiek šilčiau, bet tikrai ilgai netruks, kol priprasite ir sakysite, kad ir 20 laipsnių – vėsoka...
– Įdomu, ar žmogus gali būti 100 proc. patenkintas gaunamu atlyginimu? O gal, kad ir kiek darbdavys mokėtų, vis tiek bus mažai?
– Jeigu taip būtų, neturėtume tokio reiškinio kaip savanorystė. Yra žmonių, kurie tikrai jaučiasi patenkinti gaudami vienokį ar kitokį uždarbį, be to, jie į pirmą vietą kelia visai kitus dalykus: kolektyvą, kuriame dirba, projekto įdomumą, prasmę, dėl ko tai daro. Ateina laikas, kai žmogus pasiekia tam tikrą pragyvenimo lygį, uždirba tiek, kad patenkintų savo poreikius, ir tada pradeda ieškoti kitų dalykų. Mano manymu, nėra nieko blogiau, kaip dirbti darbą, kuriame tave laiko tik pinigai.
Naujoji karta pinigus vertina kaip savaime suprantamą dalyką: jų tiesiog turi būti, kad būtų galima gyventi.
Kita vertus, drįsčiau teigti, kad naujoji karta, vadinamieji Y–Z žmonės, apskritai pinigus vertina kaip savaime suprantamą dalyką: jų tiesiog turi būti, kad būtų galima gyventi. Tokie žmonės darbą vienoje ar kitoje kompanijoje tikrai rinksis ne dėl atlyginimo, o dėl įdomių projektų, galimybės save atskleisti, užkariauti pasaulį... Požiūris keičiasi, atsiranda visai kitų svertų.
– Ar šiandien vis dar gajus stereotipas, kad blogas tas karys, kuris nenori tapti generolu?
– Mano manymu, tai absoliuti atgyvena. Kažkada kažkas šį posakį padarė tiesa ir visiems įkalė į galvas. Šis požiūris atstovauja vadinamajai vertikaliai karjerai, t. y. jeigu tu esi geras pardavėjas, turi tapti pardavimo grupės vadovu, tada – regiono vadovu ir t. t.
Bet yra ir kita karjera – horizontali. Tu esi labai geras padavėjas, laikui bėgant tampi dar geresniu padavėju, po metų nebus geresnio už tave padavėjo, pavyzdžiui, Vilniuje, o po penkerių metų – ir visoje Lietuvoje. Bet tu vis būsi padavėjas.
Sakysite, nėra horizontalios karjeros? Viešėdami užsienyje atkreipkite dėmesį į restoranuose dirbančius 50–60 metų padavėjus. Jie viską žino, viską moka, ateina, pasižiūri į jus ir gali pasakyti, ko pageidaujate. Patikėkite, jie tikrai yra patenkinti tuo, ką daro.
Man šiandien žvelgiant į Lietuvos portretą kartais būna gaila, kad žmonės vis dar vaikosi šio posakio. Sutinku, tai daryti spaudžia socialinė terpė, nors, vertinant psichologiniu aspektu, dėl to, kad taps vadovu, žmogus nesijaus laimingesnis.
– Galbūt atgyvena yra ir tai, kad darbą būtina (tiesiog privaloma!) keisti kas kažkiek metų?
– Mūsų visuomenė labai daug posakių priima kaip atitinkamą normą. Galbūt išties kur nors buvo darytas tyrimas, kad kas tiek ir tiek metų reikia keisti darbą. Tačiau yra keletas BET: greičiausiai tas tyrimas buvo darytas tam tikroje valstybėje, analizuojant konkrečią specialybę, ir priimti to kaip absoliučios tiesos nereikėtų. Pavyzdžiui, aš esu psichologas ir vadovas tose įmonėse, kuriose dirbu daugiau nei 15 metų, ir tikrai nenoriu, neplanuoju keisti darbo.
Nepasitenkinimas mūsų gyvenime yra savotiškas variklis, kuris verčia judėti pirmyn.
Jeigu pasidairytume po Jungtinių Amerikos Valstijų įmones, pamatytume, kad ten taikoma praktika kas dvejus ar ketverius metus keisti vadovus, tačiau remiamasi „know how“ principu: jeigu viename įmonės padalinyje padarei ką nors gero, vadinasi, gali padaryti ir kitame. Rotacija vyksta įmonės viduje, o ne šiaip žmogus keičia darbą, nes praėjo kažkiek metų.
Kita vertus, aš visiškai sutinku, kad jei žmogus jaučia, jog išsisėmė, jam norisi pokyčių ir darbe laiko tik pinigai (tai pats blogiausias variantas tiek pačiam darbuotojui, tiek darbdaviui!), tada būtini pokyčiai. Nepasitenkinimas mūsų gyvenime yra savotiškas variklis, kuris verčia judėti pirmyn. Antraip užsisėdėtume vienoje vietoje, nes žmogus toks jau yra: jis nelinkęs nieko keisti, kai viskas gerai.
– Vieša paslaptis, kad atėjęs į darbo pokalbį žmogus dažnai save pagražina, o paskui bent trečdalis išvardytų privalumų kažkur dingsta...
– Darbo pokalbis panašus į prekės ar paslaugos pardavimą: kuo geriau pateiki, tuo brangiau parduodi. Gerąsias savybes stengiamasi reklamuoti, blogąsias – nutylėti. Tai visiškai normalu. Tačiau personalą atrenkantys žmonės įvairias gudrybes išmano neką prasčiau nei tie, kurie ateina darbintis. Prisipažinsiu: kiek man yra tekę vykdyti darbuotojų atrankų, niekada neskaičiau nė vieno CV ar motyvacinio laiško. Kodėl? Nes nemėgstu bendrauti su „Google“, o juk daugelis skambių frazių apie darbštumą, komunikabilumą ir pan. iš ten ir atkeliauja. Aš visada prašau papasakoti. Tada pretendentui gali užduoti nestandartinių klausimų, į kuriuos jis nėra paruošęs šabloniškų atsakymų. Patikėkite, pasimato visai kitoks vaizdas.
Visgi, išsirinkti gerą darbuotoją, kad ir kaip sparčiai tobulėtų atrankos metodikos, nėra lengva. Per savo darbo metus esu matęs žmonių, kurie puikiai save parduoda, atrodo, kad jie tai jau tikrai nuvers kalnus; taip pat tokių, dėl kurių buvo labai abejojama, ar priimti į darbą. O rezultatai net labai nustebina: pirmu atveju – negatyviai, antru – pozityviai.
– Kaip darbdaviui neapsirikti renkantis darbuotoją?
– Reikia nepamiršti, kad visi mes esame žmonės, todėl vieniems jaučiame simpatiją, kitiems – ne. Ir čia nieko nepadarysi. Dabar tiek personalo atrankos agentūros, tiek įmonės savo viduje dažnai naudoja daug įvairių metodų, kaip patikrinti kandidatus, išsiaiškinti jų stipriąsias ir silpnąsias puses, atsiribojant nuo simpatijų ir antipatijų.
Vis dėlto kaip psichologas galiu pasakyti, kad nuo šių dalykų mes niekur nepabėgsime, nors ir kokie profesionalūs būtume. Iš patirties žinau, kad svarbiausia yra sąžiningai sau atsakyti į klausimą, kurį žmogų norisi priimti: tą, su kuriuo tomis pačiomis akimis žiūri į gyvenimą, darbą, nejauti priešpriešos, ar tą, kuris geriau atliko testą, bet tu tiesiog jauti, kad su juo nepadirbsi?
Aš rinkčiausi žmogų, kuris tokiomis pačiomis akimis matytų mano verslą. Ir visiškai nebūtų svarbu, kiek ir kokių mokslų jis baigęs, gražus ar negražus išoriškai.
– Idealūs tarpusavio santykiai darbe, t. y. „ir avis sveika, ir vilkas sotus“, įmanomi?
– Pirmiausia reikia savęs paklausti, koks yra pagrindinis tikslas: būti smagiame kolektyve ar visgi siekti rezultato?
Manau, žmonės ką nors daro tam, kad pasiektų rezultatą. Jeigu jūs turite vieną parduotuvę, visada norėsite dviejų, tiesa? Net ir ne pelno siekiančios organizacijos stengiasi plėsti savo įtaką. Taigi visiškai natūralu, kad darbdavys iš darbuotojo kasdien nori vis daugiau ir daugiau. Kita vertus, toks jo noras nėra laužtas iš piršto.
Yra tikslų iškėlimo teorija, kuri teigia, kad kuo aukštesnius tikslus iškelsi, tuo daugiau žmogus padarys, nes viskas prasideda nuo intencijos. Jeigu mūsų užduotis yra parduoti, tarkim, 100 vienetų knygų, mes jos imsimės su vienokia intencija, o jeigu 150 vienetų – su visai kitokiu nusiteikimu. Žmogus, gavęs aukštesnius tikslus, iš karto save užprogramuoja kitokiems veiksmams. Be to, mokslininkai yra atlikę įvairių tyrimų, kurie rodo, kad žmogus nelinkęs iki galo įgyvendinti to, ką užsibrėžia, todėl nenustebkite, kad darbdavys nuolat kilsteli užduočių kartelę.